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Mudança Estratégias de Gestão e Processos de Transferência de Conhecimento para um Projeto de Sucesso SAP 2 24 de maio de 2010 por Bill Wood Pessoas, organizacionais e estratégias de gestão de mudança em uma implementação de ERP são geralmente mais difícil do que a implementação da tecnologia. Mudanças de implementação de ERP para a causa de negócios funcionários de diferentes departamentos que adquiram mais conhecimento sobre o negócio em geral (Hall, 2002) (ver também os fatores Top 5 ERP sucesso através do Projeto Palco do 22 Fatores Críticos de Sucesso sobre a cooperação interdepartamental e comunicação). Enquanto isso é bom, ele também apresenta um conjunto de processo de transferência de conhecimento que desafia consultores sem a profundidade do projeto e habilidade de negócios pode não ser capaz de navegar. Eles não podem sequer ter conhecimento de técnicas de transferência de conhecimento (ver métodos de rastreio para encontrar o direito Consultor SAP Parte 2 sobre as habilidades necessárias e os requisitos de comunicação de um bom consultor). A natureza crítica de Treinamento e uma estratégia de transferência de conhecimentos e técnicas em qualquer projeto de SAP ou ERP Aplicações ERP como SAP têm uma "fonte única" de informação, provocando a necessidade de desenvolver a compreensão dos processos de negócio. Tarefas de entrada duplicadas são eliminadas, e o grau de precisão dos dados é aumentada. Transformação organizacional acelera aumento ao longo do tempo (após a fase de aprendizagem desaceleração inicial) e as dependências entre departamentos aumentos que exigem um nível de cooperação que faz com que algumas tarefas e empregos obsoletos. Nível de habilidade dos funcionários e aumentos de desempenho (Scott e Sugar 2004), tornando técnicas de transferência de conhecimento, como o treinamento, um componente crítico para o sucesso a longo prazo. Diferentes tipos de formação necessárias para SAP ERP e Sucesso do Projeto Um dos maiores problemas na preparação da força de trabalho para aplicações de ERP como SAP é o tipo de treinamento que recebem. Os tipos de treinamento que você decidir usar, fazem parte das estratégias de transferência de conhecimentos, técnicas ou métodos para apoiar a transformação do negócio. A maioria das empresas só executar o treinamento teclado tradicional script que consiste em exercícios de transações individuais cuidadosamente controladas. O treinamento contém apenas um foco muito limitado sobre a realização de uma pequena seqüência de tarefas de teclado para transmitir a compreensão de uma única transação. Eles geralmente não transferem conhecimento do processo relacionado. Muitas vezes, há pouco ou nenhum conhecimento transferido de: O significado dos dados que é inserido. Sempre que os dados são integrados em outras partes do sistema. O que as dependências de dados subjacentes. Que tipos de solução de problemas etapas para tomar. O que existem impactos interdepartamentais. Que parte do processo global é afetada. Etc. Juntamente com essas lacunas comuns em técnicas e métodos de transferência de conhecimento há pouco acompanhamento contínuo depois que o sistema é ao vivo, tais como: Comunicações sobre a manutenção ou dicas de desempenho e truques depois que o sistema é ao vivo. Formação solução de problemas adicionais ou técnicas que possam surgir. Onde encontrar os dados e as informações fundamentais para a tomada de decisão. Etc. Os processos atuais de transferência de conhecimentos, planos, estratégias, técnicas ou métodos não incluem estas atividades-chave, mesmo que eles são importantes para o sucesso do negócio a longo prazo. Essencialmente os usuários são treinados sobre quais as tarefas a executar, mas pouco ou nenhum treinamento é feito para ajudá-los a entender por que as transações estão sendo executadas. Eles têm pouca ou nenhuma compreensão das dependências a montante ea jusante dentro de seus próprios serviços e em toda a empresa (Wheatley, 2000). O tipo de visão que iria produzir esses tipos de planos de transferência de conhecimentos e técnicas só vem de uma experiência significativa. A implementação típica sistema se concentra na formação transações individuais, sem uma explicação das dependências ou processos. Isso funciona para a exposição inicial ao sistema, para aprender a interface do usuário e as novas exigências de entrada de dados. Este método não é bom para a transformação do negócio a longo prazo ou para alta produtividade. Mudança de sucesso Planejamento de Gestão requer várias estratégias e Tipos de Treinamento A Capacitação Novo Modelo de Gestão e Mudança é necessária Um processo de gerenciamento de mudanças mais completa e plano, que algumas empresas de instalação de conduta SAP ou outros sistemas de ERP, é uma explicação ou visão dos processos e como a transação se encaixa em um fluxo geral do processo. Isso ainda não é uma estratégia de gestão da mudança ou processo para garantir que você está fazendo os métodos e técnicas de transferência de conhecimentos certos suficiente. Uma lista mais completa de métodos de transferência de conhecimentos inclui diversos componentes: Processamento transacional (formação teclado típico). A compreensão de processos de negócios (alguns projetos usar esse método com fluxogramas de transação para mostrar dependências). Dependências de dados mestre (alguns projectos fazer este nível de treinamento do usuário final, porque é geralmente os consultores de implementação que têm este nível de entendimento). Processamento operacional (menos projectos ainda fazem este tipo de formação porque este é o apoio à produção 8220; troubleshooting8221; tipo de treinamento que exige consultores experientes para estar no local o tempo suficiente para ajudar os usuários a trabalhar as questões). As actividades em curso de transferência de conhecimento, tais como reuniões ad hoc de resolução de problemas com todos os usuários afetados (trabalho através de problemas como um grupo em uma sala de conferência). Continuando a comunicação sobre dicas e truques depois que o sistema é ao vivo. Os 3 primeiros itens da lista acima pode ser realizada por profissionais de formação competentes e qualificados. Ou, como muitas empresas fazem, eles também podem ser bem feito por membros da equipe de treinamento. A maioria das empresas de consultoria de usar um método chamado de "Train the Trainer" abordagem. Esta abordagem baseia-se em ensinar os funcionários internos da empresa como ensinar ou trem, (relacionados teclado) cursos a transacional. Ele se baseia em que eles sejam capazes de caminhar-por meio de exercícios do utilizador cuidadosamente roteirizados e controladas de operações limitadas e discretas. O 8220; Treinar o Trainer8221; abordagem é uma boa técnica de transferência de conhecimento ou método para muitas empresas, se os funcionários que têm prestado não é tão esticado que eles têm a oportunidade de aprender o que eles precisam saber. Para que isso seja eficaz também exige o consultor para ser hábil o suficiente para transferir a compreensão crítica necessária para ser bem sucedido. Se um consultor tem experiência profunda eles podem transferir o conhecimento de transações junto com as dependências de dados, a compreensão fundamental do processo e até mesmo dicas de solução de problemas. Se os consultores do projeto são incapazes de fazer isso, então é altamente provável que eles não têm a experiência que você pode ter sido apresentada. Seu contrato de trabalho pode ser benéfico incluir algum tipo de linguagem para suportar os requisitos de transferência de conhecimento, não apenas que isso deve ser feito, mas os resultados de que a transferência de conhecimentos esperado. Se os consultores do projeto não tem uma boa compreensão de seu processo geral de formadores vai lutar eo quarto item, o processamento de exceção, será quase impossível. Por exemplo, um plano de bons consultores transferência de conhecimento deve incluir a capacidade de transferir compreensão de todo o ciclo do processo de sua área, tais como: Order to Cash Requisição de Pagamento Plano para produzir Etc. Minha experiência é que o "Train the Trainer" abordagem é o método mais eficaz para a transferência de conhecimento para funcionários internos. E, por sua vez, uma boa transferência de conhecimento para funcionários internos ajuda a garantir mais tempo de gestão de mudança prazo. Como resultado da necessidade de compreender a área total do ciclo do processo os consultores devem ter profunda experiência em suas respectivas áreas de especialização. ========================= Hall, R. (2002), "Enterprise Resource Planning Systems e Mudança Organizacional:? Transformar as organizações de trabalho" Mudanças Estratégicas, Vol. 11, pp. 263-270. Scott, J. e Sugar, D. (2004), "Percepção Eficácia do ERP Manuais de Treinamento." Proceedings of the Americas Conference on Tenth Sistemas de Informação, New York, pp. 3211-3215. Sia, S. e Soh, C. (2002), "Avaliação de Gravidade de ERP da Organização de desalinhamento." Anais da Vigésima Segunda Conferência Internacional sobre Sistemas de Informação, New Orleans, pp. 723-729. Wheatley, Malcolm (2000), "ERP Formação tresanda", CIO Magazine, junho. ========================= Contacte-me hoje através do nosso formulário de contato do site (r3now / contato), telefone ou e-mail. +1 (704) 905 5175 =========================